Dossier duurzame inzetbaarheid: hype of hard nodig?

Je kunt geen HR-blog of vakblad openslaan of het gaat erover: duurzame inzetbaarheid. Is het echt ‘the next big thing’ in het vak? “Nee en ja”, zegt Carine van Son, senior adviseur bij Thaeles resoluut. “Het is goed dat het thema op de agenda staat bij een toenemend aantal organisaties, en zeker ook bij individuele medewerkers. Maar tegelijkertijd is ’t ook een containerbegrip, waar van alles en nog wat aan opgehangen wordt, waardoor het nodeloos ingewikkeld en complex gemaakt wordt. Duurzame inzetbaarheid is geen rocket science, een pakket aan interventies is het evenmin. Het begint eigenlijk heel simpel met betrokkenheid en in gesprek gaan."

Werkplezier, gezondheid en ontwikkeling

Waar komt de aandacht voor duurzame inzetbaarheid vandaan? En wat is het eigenlijk? Carine legt uit: “Er zijn verschillende factoren die maken dat duurzame inzetbaarheid een hot topic is. We zullen met z’n allen langer moeten werken, de bevolking vergrijst en we zien het nu dagelijks, werkgevers kunnen nauwelijks nieuwe medewerkers vinden. Zekerheden vervagen (wie haalt nog een vijfentwintigjarig jubileum?) en technologische ontwikkelingen volgen elkaar in razend tempo op.

Duurzame inzetbaarheid klinkt ingewikkeld, maar in essentie komt het erop neer dat we willen dat mensen tot aan hun pensioen met plezier, gezond en bekwaam aan het werk kunnen blijven, In hun eigen of in een andere functie, bij hun huidige of een andere werkgever. Dan komt ’t aan op drie componenten: bijblijven op je vakgebied, dus leren & ontwikkelen, gezond en vitaal blijven en met plezier en betrokkenheid werken.

Volgens Carine is het niet zo gek dat duurzame inzetbaarheid tot voor kort niet erg hoog op de agenda stond “. We komen uit een tijd van economische onzekerheid en een corona crisis. Een tijd waarin organisaties vooral op de kleintjes moesten letten. Aandacht voor (bij)scholing, vitaliteit (als verlengstuk van verzuimpreventie) en loopbaanbegeleiding – allemaal facetten van duurzame inzetbaarheid – stonden niet echt hoog op het prioriteitenlijstje. Bedrijven waren bezig met het hoofd boven water houden in het ‘hier en nu’.”

Mismatch

Nu de economie weer aantrekt en personeel vinden én behouden hét item is, wordt ’t volgens Carine essentieel om na te denken over de toekomst. Die toekomst ligt bovendien niet eens zo ver in de tijd als op het eerste oog lijkt. “Enerzijds dwingen technologische ontwikkelingen (die bovendien steeds sneller gaan) organisaties om wendbaar ofwel flexibel te zijn. Ga je niet mee met de tijd, dan doet dat meteen iets met je concurrentiepositie. Wat betekent dat voor de kennis, de vaardigheden en de belasting van huidige en toekomstige medewerkers? Als organisaties daar serieus over nadenken, komen ze vaak tot de conclusie dat er sprake is van een mismatch tussen datgene waaraan behoefte is én datgene wat de individuele medewerker kan bieden. En dan loop je vroeg of laat tegen een probleem aan.”

Praktische vertaling: van beleid tot praktijk

Ok, nu concreet. Wat kunnen organisaties nu écht met duurzame inzetbaarheid? En wat vraagt het van ze? “Duurzame inzetbaarheid is geen tijdelijk project, een HR-feestje is het evenmin”, denkt Carine. Duurzame inzetbaarheid raakt de hele organisatie. Het vergt een lange adem, geduld en vertrouwen. Als je het voor het geld doet, of denkt: “oh ja, we moeten ook nog iets met duurzame inzetbaarheid”, dan wordt ’t niks.” Toch een beetje rocket science dus? “Nee, helemaal niet, maar je moet het wel op drie lagen durven aanpakken.

Organisatiebrede aanpak
Duurzame inzetbaarheid vraagt om een duidelijke visie en een helder meerjarenbeleid én ook om ‘gewoon beginnen’. Je kunt snel een praktische vertaling maken op onderwerpen als leren & ontwikkelen, gezondheid & vitaliteit, betrokkenheid & werkplezier. Niet té groot beginnen, maar aansluiten op wat bij de medewerkers leeft. Niet ‘one size fits all’ maar maatwerk, zoveel als mogelijk vertalen naar de individuele medewerker.

“Dit zie ik ook in onze praktijk”, geeft Carine aan. Bij Thaeles zijn we niet zo van de dikke plannen. Daar wordt echt niemand gelukkig van. We zijn meer van de doordachte concrete acties. Onze aanpak is praktisch, we maken gebruik van bijvoorbeeld werktafels, innovatie- en inspiratiesessies, online-tools en interviews. Alles om de stip op de horizon ten aanzien van duurzame inzetbaarheid met elkaar te kunnen plaatsen.

Leiding geven aan inzetbaarheid
Een ander belangrijk aspect is leiding geven aan duurzame inzetbaarheid. “Je kunt als directie nog zo’n mooie visie hebben, wanneer leidinggevenden niet de juiste gesprekken met medewerkers kunnen voeren en de voelsprieten ontbreken voor signalen van een (dreigende) mismatch, dan kun je op dit item wel inpakken. Daarom is het belangrijk om visie te vertalen naar de dagelijkse praktijk van leidinggevenden. Je kunt hen helpen met het versterken van hun vaardigheden om het gesprek aan te gaan, met het ontwikkelen van een stimulerende houding en blik op inzetbaarheid.  Wij doen dat bijvoorbeeld door praktische training en coaching.”

Eigenaarschap bij individuele werknemer
En dan is er natuurlijk ook de medewerker zelf nog, die een belangrijk aandeel heeft in zijn eigen inzetbaarheid. Als werkgever mag je van jouw medewerkers verwachten dat zij ook regie nemen als het op hun inzetbaarheid aankomt. Simpel gezegd: een medewerker zal zijn vakmanschap op peil blijven houden en ervoor zorgen dat hij ‘courant’ blijft op de arbeidsmarkt.

Dit is zeker nog niet voor iedereen vanzelfsprekend. “Door medewerkers bewust te maken, een spiegel voor te houden en te stimuleren, geven we inzicht en brengen we ze in beweging.” Met loopbaanbegeleiding en coaching bijvoorbeeld.

Vooral samen

Als we Carine tot slot vragen naar de succesfactoren voor duurzame inzetbaarheid, zegt ze: “Zeker niet te veel tegelijk aan willen pakken, liever in kleine stappen voorwaarts. En betrek er vanaf dag één de medewerkers bij. Bedenk niet meteen oplossingen, maar onderzoek eerst wáár de vraag en de behoeften liggen. Er is géén standaardoplossing, medewerkers verschillen en hebben behoefte aan maatwerk. Houdt het praktisch en laat het dan gestaag groeien. Dat betekent dat het niet iets éénmaligs is. Het moet onder de aandacht blijven! En je doet het vooral samen, door alle lagen heen. De verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid is een gedeelde! Zowel van de organisatie als van de medewerker. Alleen dan transformeer je duurzame inzetbaarheid van mooie slogan naar een toepasbare werkelijkheid. En natuurlijk helpen we je daar graag bij.” 

Drie veelgehoorde misvattingen over duurzame inzetbaarheid

1. Duurzame inzetbaarheid heeft alleen betrekking op oudere medewerkers.
Hoewel de urgentie bij bedrijven met veel oudere medewerkers groter is, heeft duurzame inzetbaarheid betrekking op álle leeftijdsgroepen. Niet voor niets wordt ‘een leven lang ontwikkelen’ vaak in één adem met duurzame inzetbaarheid genoemd. Denk bijvoorbeeld ook eens aan de jonge garde die dreigt uit te vallen vanwege werkstress. Of aan werknemers met een bore-out, door te weinig uitdaging in het werk.

2. Duurzame inzetbaarheid heeft als doel medewerkers zo lang mogelijk aan je te binden
Natuurlijk wil je – zeker in deze tijd van schaarste - als bedrijf medewerkers die bij je werken zo lang mogelijk aan je binden, En mocht er sprake zijn van een mismatch, dan is de vraag wat je daaraan kunt doen. Denk aan training of scholing, maar ook aan een aanpassing in het takenpakket of sleutelen aan de functie zelf (jobcrafting). Ook de werkomstandigheden en/of de werkplek aanpassen kan helpen. Dit zijn overigens maar een paar mogelijkheden, vaak is het een combinatie.

Duurzame inzetbaarheid betekent óók ervoor zorgen dat medewerkers courant blijven op de arbeidsmarkt, zeker wanneer een toekomst bij de eigen werkgever niet haalbaar is. Kortom: als het om duurzame inzetbaarheid gaat, reikt de verantwoordelijkheid– voor een werkgever in ieder geval - verder dan de eigen organisatie.

3. Duurzame inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van de werkgever.
Zeker hebben werkgevers een belangrijke verantwoordelijkheid. Maar bij Thaeles geloven we ook heel sterk in de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers. Waar je dan aan kunt denken? Dat varieert van heel simpele dingen, zoals het gesprek aangaan wanneer het werkplezier afneemt, gezond leven, sporten en fit blijven, tot wat ingrijpendere zaken zoals kennis en vaardigheden up-to-date houden.

Nooit te oud om te leren

Duurzame inzetbaarheid is dus een gezamenlijke verantwoordelijkheid: de essentie is tijdig in gesprek gaan én blijven met elkaar. En je bent nooit te oud om te leren. Carine daarover: “zelf ga ik binnenkort op mijn 65^e nog een opleiding volgen om ook als vertrouwenspersoon te kunnen werken. Het raakt mijn vakgebied, past bij mijn persoon en zorgt voor nieuwe stimulans”.

Contact met Carine van Son? Bel met 06-48475283 of mail met: carine.vanson@thaeles.nl